Desde el 5 de octubre ya no hay dos meses de margen: cada persona que contrates debe recibir por escrito, antes de empezar a trabajar, las condiciones esenciales de su contrato. El Real Decreto 723/2026 amplía la lista a 17 apartados, incorpora novedades como los algoritmos o el plan de igualdad y te obliga a conservar prueba de la entrega. Te explicamos qué debes entregar, qué multas hay y cómo ponerte al día esta semana.
Qué cambia con el Real Decreto 723/2026 desde el 5 de octubre
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, se publicó en el BOE el 15 de septiembre y entró en vigor veinte días después. Sustituye al Real Decreto 1659/1998 y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, con el que España incorpora parcialmente una directiva europea sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles.
Cambian dos cosas. La primera es el plazo: antes la empresa disponía de dos meses desde la incorporación para informar; ahora debe hacerlo antes de que la persona empiece a trabajar. La segunda es el contenido: se pasa a una lista de 17 apartados, algunos totalmente nuevos.
¿A quién afecta el Real Decreto 723/2026?
Casi con seguridad sí. La norma se aplica a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores, sea cual sea su tamaño o sector, cuando la relación laboral dura más de cuatro semanas. Eso incluye a autónomos con empleados. Las relaciones laborales especiales, como el servicio del hogar familiar, se rigen por su normativa específica: si es tu caso, consúltalo antes de aplicar esta guía.
La obligación afecta a las contrataciones que empiezan a partir del 5 de octubre. Más abajo te explicamos qué pasa con tu plantilla actual.
Los 17 apartados del Real Decreto 723/2026 que debes dar por escrito
Para verlos con claridad, los agrupamos por bloques:
- Puesto y contrato: identidad de las partes, fecha de inicio (y de fin, con la causa concreta y las circunstancias que la justifican si el contrato es temporal), domicilio y centro de trabajo (el centro de adscripción, si hay teletrabajo), contenido de la prestación y categoría o grupo profesional con una descripción del puesto.
- Salario: salario base y cada complemento por separado, periodicidad y forma de pago; en los conceptos variables, cómo se calculan y con qué criterios se perciben.
- Jornada: duración diaria, semanal y anual y su distribución, trabajo nocturno o a turnos, cómo se modifica, horas extra, vacaciones y, si la distribución es irregular, los días de referencia y los preavisos.
- Periodo de prueba y formación: duración concreta del periodo de prueba, obligaciones de ambas partes y derecho a la formación que dé la empresa.
- Igualdad y acoso: plan de igualdad aplicable, política de conciliación si mejora el mínimo legal, protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, si existen, medidas LGTBI.
- Convenio colectivo: código, fecha de publicación en el boletín oficial, vigencia y, en su caso, ultraactividad.
- Seguridad Social: mutua o entidad gestora, mejoras voluntarias y planes de pensiones con sus aportaciones.
- Extinción del contrato: procedimiento, requisitos formales y plazos de preaviso.
- Sistemas algorítmicos: si usas sistemas automatizados para decidir jornada, tareas, salario, promoción, lugar de trabajo o despido, debes informar de su existencia y de sus criterios.
- Modificaciones: en qué supuestos y con qué procedimiento podrían cambiar funciones, clasificación, salario o jornada.
Hay dos supuestos especiales: si la persona trabaja puesta a disposición por una empresa de trabajo temporal, hay que informar de la empresa usuaria y de la causa de cada puesta a disposición; y si va a trabajar en el extranjero más de cuatro semanas seguidas, el artículo 4 añade información adicional (países, moneda, retribución, gastos y repatriación).
Adiós al «según convenio» a secas
Para algunas materias puedes remitirte a la ley o al convenio: salario base, jornada ordinaria, horas extra, vacaciones, periodo de prueba, formación, extinción y Seguridad Social. Pero la remisión tiene que ser precisa: identificar el convenio y el artículo concreto. Una referencia genérica no vale.
Además, hay cuestiones que debes explicar por escrito sin remitirte a nada: la causa de un contrato temporal, cómo se calculan los complementos variables, la descripción del puesto, la distribución irregular de la jornada con sus preavisos y los sistemas algorítmicos. Si tu plantilla se rige por un convenio sectorial, localiza ya su código, su fecha de publicación y su vigencia.
Cómo entregarlo y cómo demostrarlo
No necesitas un documento único: puedes combinar el contrato con un anexo informativo. La entrega puede ser en papel o en formato electrónico, siempre que se pueda guardar e imprimir. Lo importante es conservar la prueba de que se entregó y de cuándo.
Un enlace que caduca o un portal al que el trabajador deja de tener acceso no sirven como prueba: guarda la versión exacta que entregaste y la fecha. Si la persona tiene una discapacidad, la información debe ser accesible y comprensible.
El real decreto prevé que el SEPE ponga a disposición un modelo de documento informativo. Consulta en su web si ya está disponible: será un buen punto de partida, pero conviene revisarlo y completarlo para cada caso. Y recuerda que la ausencia de modelo no te exime de informar.
¿Y los trabajadores que ya tienes?
No tienes que rehacer los contratos firmados antes del 5 de octubre ni entregar nada de oficio. Pero si un empleado te pide la información que aún no tiene, dispones de 30 días hábiles para dársela. Y cualquier cambio posterior en estas condiciones debes comunicarlo por escrito, como máximo el día en que surta efecto, salvo que el cambio derive de una norma o un convenio al que el contrato ya se remitía.
Un aviso importante: informar de los supuestos en que algo podría cambiar no te permite cambiarlo sin más. Las modificaciones sustanciales siguen exigiendo el procedimiento del artículo 41 del Estatuto.
Multas del Real Decreto 723/2026: pocas, pero el riesgo real está en otro sitio
El real decreto no crea un régimen sancionador propio. Se aplica el de siempre: no informar por escrito de los elementos esenciales en plazo es una infracción leve, con multa de 70 a 750 euros.
El problema mayor es indirecto:
- Si un contrato a tiempo parcial no recoge las horas y su distribución, se presume a jornada completa (salvo prueba en contrario), y la nómina se paga como tal.
- Sin documento, te costará más probar la causa de un contrato temporal.
- Si lo que informas no coincide con lo que realmente aplicas, ese papel puede jugar en tu contra en un conflicto o en una Inspección de Trabajo.
Qué hacer esta semana
- Revisa tus modelos de contrato y anexos y marca qué apartados de la lista no cubren.
- Prepara un documento informativo complementario que sirva para todas las incorporaciones.
- Identifica tu convenio con código, fecha de publicación y vigencia, y localiza los artículos a los que te remitirás.
- Revisa tus herramientas: si algún programa reparte turnos, asigna tareas o calcula retribuciones, pregunta si cuenta como sistema algorítmico.
- Fija cómo vas a probar la entrega y quién responderá si un empleado actual te pide la información.
Otra novedad: la Ley 4/2026
El 23 de octubre de 2026 entra en vigor la Ley 4/2026, que modifica la reducción de jornada por cuidado de familiares (artículo 37.6 del Estatuto). Desaparece el límite de edad en la reducción por cuidado de un hijo con cáncer o enfermedad grave, que pasa a depender de la necesidad de cuidado. Con gran discapacidad o gran dependencia, el derecho puede mantenerse más allá de los límites de edad mientras persista esa necesidad. Ambos progenitores pueden reducir la jornada a la vez, sin que la suma de las reducciones supere el 100 % de la jornada. Algunos efectos, como el salario durante la reducción o la posibilidad de limitar el disfrute simultáneo en la misma empresa, pueden generar dudas de interpretación: si te llega una solicitud, afecta al contrato y a la nómina, así que consúltanos antes de responder.
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Preguntas frecuentes
¿Desde cuándo es obligatorio el Real Decreto 723/2026?
Desde el 5 de octubre de 2026, para las contrataciones que empiezan ese día o después y duran más de cuatro semanas.
¿Tengo que entregar la información antes de que el trabajador empiece?
Sí. Debe entregarse antes del inicio de la relación laboral, sin el margen de dos meses que daba la norma anterior. No hace falta entregarla a los candidatos ni incluirla en la oferta.
¿Debo rehacer los contratos anteriores al 5 de octubre?
No de oficio. Si el trabajador pide la información que no tiene, tienes 30 días hábiles para facilitarla, y debes comunicar por escrito los cambios posteriores.
¿Basta con escribir «según convenio»?
No. Debes identificar el convenio (código, fecha de publicación y vigencia) y citar el artículo concreto. Además, algunas materias hay que explicarlas por escrito sin remisión posible.
¿Qué multa puede tener mi empresa?
No informar por escrito es infracción leve, con multa de 70 a 750 euros. El riesgo mayor son las consecuencias indirectas, como la presunción de jornada completa en contratos a tiempo parcial.
¿Puedo entregar la información por correo electrónico?
Sí, si el formato permite guardarla e imprimirla y conservas prueba de que se envió o se recibió.
¿Afecta a un autónomo con un solo empleado?
Sí, con carácter general, si tiene una relación laboral de más de cuatro semanas. Las relaciones laborales especiales se rigen por su normativa específica.
¿Hay un modelo oficial?
El real decreto prevé que el SEPE ponga a disposición un modelo de documento informativo. Consulta en su web si ya está disponible; sirve de punto de partida, pero debes revisarlo y completarlo según cada contrato y convenio.
Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento jurídico personalizado.